面接で、実家のことや家族の仕事を聞かれた。そのとき、答えなければいけないのか、答えたら不利になるのか、と迷った経験がある人は少なくないと思います。
このページでは、厚生労働省が事業主に向けて示している「公正な採用選考」の考え方を、応募する側の立場から整理します。どんな質問や書類の項目が「就職差別につながるおそれがある」とされているのか、そして不安を感じたときにどこへ相談できるのかを、公的な案内で確かめた範囲でまとめました。
公正な採用選考の基本と、相談先
公正な採用選考の基本は2つ
厚生労働省の公正採用選考特設サイトは、採用選考の考え方を2つに分けて説明しています（公正な採用選考の基本）。
- 応募者に広く門戸を開くこと。 求人の条件に合う人が、全員応募できるようにするという考え方です。
- 仕事に必要な適性と能力を基準にすること。 その求人の職務を行うために必要な力があるかどうかで選びます。
同じページは、企業には採用の方針や採否を決める自由があるものの、それは応募者の基本的人権を侵してまで認められるものではない、という整理も示しています。
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「就職差別につながるおそれのある事項」14項目
特設サイトの「採用選考時に配慮すべき事項」には、次の14項目が並んでいます（採用選考時に配慮すべき事項）。選考の基準にしたり、応募書類に書かせたり、面接で尋ねたりすることが、公正な採用選考に配慮が必要な事柄です。
| 分類 | 項目 |
|---|---|
| 本人に責任のない事項 | 本籍・出生地／住宅の状況（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）／家族のこと（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）／生活環境・家庭環境 |
| 本来自由であるべき事項（思想・信条） | 宗教／人生観・生活信条／思想／購読している新聞・雑誌・愛読書／支持政党／尊敬する人物／労働組合への加入状況や活動歴、学生運動などの社会運動 |
| 採用選考の方法 | 身元調査など／合理的・客観的な必要性が認められない健康診断／本人の適性・能力に関係ない事項を含む応募書類の使用 |
ページは、この14項目は「少なくとも」挙げたものだとしています。ここに載っていない質問が、すべて問題ないという意味ではありません。
なぜ「聞かない」ことが求められるのか
事業主が採否の基準にするつもりがなくても、応募用紙に書かせたり面接で尋ねたりすれば、結果として採否に影響しかねません。尋ねられたくない人にとっては、精神的な負担になり、面接で力を出しにくくなるおそれもあります。特設サイトはこうした理由を挙げています（公正な採用選考の基本）。
また、同じページによれば、職業安定法第5条の5と指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報は、原則として集めることが認められていません。指針の本文で対象とされるのは、人種・民族・本籍・出生地などの事項、思想・信条、労働組合への加入状況です。特別な職業上の必要性があり、目的を示して本人から直接集める場合は例外です（ハローワーク新潟「指針（抄）」）。
実際には、どんな場面で出てくるか
「求職者の皆様へ」のページには、不適切とされる面接の質問の例が載っています（求職者の皆様へ）。次のようなものです。
- 次の面接に進む前に、戸籍謄本の提出を求める
- 家族の仕事について尋ねる
- 住まいの様子から、働く必要があるのかと尋ねる
- 購読している新聞や愛読書を尋ねる
場面は面接だけではありません。「よくある質問」のページは、面接のほか、応募用紙やインターネット上のエントリーシートの記入項目も対象になると説明しています（よくある質問）。
履歴書の様式も目安になる
応募書類についても、特設サイトは案内を出しています。新規学卒者以外の応募者には「厚生労働省履歴書様式例」を使うよう推奨しています。インターネットのエントリーシートについては、就職差別につながるおそれのある入力項目を設けないよう求めています（採用選考の具体的な方法）。
様式例の性別欄や、設けられていない欄は、事務職の志望動機の書き方の記事で触れています。企業独自の様式に家族や住まいの欄が並んでいるときは、14項目と見比べてみてください。
健康診断の扱い
14項目のうち健康に関わるのは、「家族の健康・病歴」と「合理的・客観的な必要性が認められない健康診断の実施」です。特設サイトの「よくある質問」では、既往歴の確認や告知書の提出も含め、応募者の適性・能力の判断上、合理的かつ客観的に必要な場合を除いて実施しないよう求める、という書き方になっています。必要な場合でも、事前に検査の内容と必要性を十分に説明することが求められています。
性別についての決まり
性別も、募集と採用の場面で扱いが決まっています。福井労働局の案内によると、男女雇用機会均等法の第5条は、募集・採用を含めて、性別を理由とする差別を禁止しています（男女雇用機会均等法のポイント）。14項目とは別の決まりです。厚生労働省のリーフレットも、これを法第5条として示し、男女で募集の条件を変えることや「男性歓迎」の表示を違法の例に挙げています。業務上の必要性などがないのに、身長・体重・体力や転居を伴う転勤に応じられることを条件にするのは、間接差別として禁止です（法第7条。男女均等な採用選考ルール）。
不安を感じたときの動き方
特設サイトは、14項目のような質問をされた場合や、そのほか不明な点がある場合の相談先として、最寄りのハローワークと都道府県労働局を挙げています（求職者の皆様へ）。
ハローワークは国（厚生労働省）が運営する雇用サービスの機関で、仕事を探す人に無償でサービスを提供しています。全国に500か所を超え、所在地は厚生労働省の案内ページから探せます（ハローワークの所在案内）。
質問をされたその場でどう答えるかは、出典の案内に書かれていませんでした。ここから先は運営会社の見方です。
- その場で判断がつかないときは、質問の内容と聞かれた場面（面接か、書類か）をメモしておくと、あとから相談しやすくなります。
- 聞かれたことが仕事とどう関係するのか分からないときは、不安を一人で抱えず、ハローワークの窓口に話してみる方法があります。
次にやること
- 応募書類の様式を確認する。企業が指定した様式に、14項目に当たる欄がないかを見る
- 面接の前に、14項目を読み返しておく
- 気になる質問を受けたら、日時と内容をメモし、最寄りのハローワークに相談する
- 応募先の選び方や、面接への不安を整理したいときは、このページの下にあるLINEから運営会社に相談する
事実確認
確かめた日は2026年10月22日です。出典のページを開いて、次を確かめました。
- 公正な採用選考の2つの柱、人権と採用の自由の関係、事項に配慮が必要な理由、職業安定法第5条の5と指針に触れた記載：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「公正な採用選考の基本」
- 就職差別につながるおそれのある14項目の中身と分類、「少なくとも」という扱い：同「採用選考時に配慮すべき事項」
- 面接の不適切な質問の例、相談先（ハローワークと都道府県労働局）：同「求職者の皆様へ」
- 面接以外の応募用紙・エントリーシートも対象であること、健康診断の扱い：同「よくある質問」
- 履歴書様式例の推奨、エントリーシートの入力項目：同「採用選考の具体的な方法」
- ハローワークの運営主体、無償であること、全国に500か所を超えること：厚生労働省「ハローワークの所在案内」
- 男女雇用機会均等法の第5条が募集・採用を含めて性別を理由とする差別を禁止していること：福井労働局のページ。リーフレット「男女均等な採用選考ルール」のPDFで第5条と第7条を、ハローワーク新潟の「指針（抄）」で3類型と例外を、2026-10-22 に開いて確かめた。法令検索の条文は、この日は読み込めなかった
- 特設サイトの3ページ（基本・配慮すべき事項・トップ）を2026-10-22 に開いたが、更新日の記載はなかった
運営会社の見方は、「運営会社の見方です」と書いた部分と、「次にやること」の手順です。
